Vanaf 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. Inmiddels hebben al meerdere rechters zich mogen buigen over deze wetgeving, onder andere ten aanzien van de nieuwe regels voor oproepovereenkomsten.
Een van de nieuwe regels is dat vanaf 1 januari 2020 iedereen die een oproepovereenkomst heeft, (waaronder ook min-max overeenkomsten worden verstaan) die minimaal 12 maanden heeft geduurd een aanbod gedaan dient te worden voor een vast aantal uren dat het gemiddelde is van de voorgaande twaalf maanden.
De kantonrechter te Amsterdam diende zich onlangs uit te spreken over een geschil betreffende dit onderwerp (ECLI:NL:RBAMS:2020:5420). In deze zaak had de werkgever op grond van de WAB een aanbod voor een vast aantal uren gedaan aan een werknemer met een oproepovereenkomst. De werknemer heeft dit aanbod aanvaard en stelde zich voorts op het standpunt dat dit als een arbeidsovereenkomst diende te worden gezien en daarmee dit zijn vierde arbeidsovereenkomst betrof, waardoor hij claimde op grond van de ketenregeling een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te hebben.
De kantonrechter stelt voorop dat een oproepovereenkomst ook een arbeidsovereenkomst is, waarin slechts tussen partijen ten aanzien van het verrichten van werkzaamheden en de beschikbaarheid een aantal bijzondere afspraken worden overeengekomen. Een oproepovereenkomst kan voor bepaalde of voor onbepaalde tijd worden afgesloten. Anders dan door werknemer werd betoogd, wordt geoordeeld dat er geen vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussen partijen is gesloten. Het is een wijziging geweest van de lopende oproepovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren, voor de resterende bepaalde tijd van de eerdere oproepovereenkomst. Werknemer heeft er dan ook niet op mogen vertrouwen dat hem een nieuwe vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werd aangeboden. Daarbij is dus wel van belang dat de overige bepalingen, zoals de duur van de arbeidsovereenkomst, gelijk blijft.
Ten aanzien van de oproepovereenkomst dient tevens rekening gehouden te worden met de verplichting dat het aanbod voor een vast aantal uren elke 12 maanden gedaan dient te worden, wat inhoudt dat veel werkgevers dit aanbod wellicht binnenkort weer dienen te doen aan hun medewerkers welke nog een oproepovereenkomst hebben.
Het aanbod van een vast aantal uren geldt overigens ook voor uitzendovereenkomsten welke als een oproepovereenkomst gekwalificeerd kunnen worden. Iedere uitzendovereenkomst en detacheringsovereenkomst met een uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting of zonder vaste arbeidsomvang is een oproepovereenkomst. De uitzendwerkgever dient dan ook, als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen, waarbij de loondoorbetalingsplicht niet is uitgesloten.