Nieuwe flexbepalingen die intreden per 1 januari 2015:
– concurrentiebeding mag bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd enkel in bijzondere omstandigheden opgenomen worden (art.7:653 BW);
– aanzegverplichting, bij een arbeidsovereenkomst van minimaal 6 maanden geldt een schriftelijke informatieplicht zijdens de werkgever over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst uiterlijk 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst op straffe van een vergoeding gelijk aan het bedrag in loon over deze maand pro rata. Dit geldt ook voor opvolgende arbeidsovereenkomsten. Tevens dient de werkgever de voorwaarden waaronder de voortzetting zal plaatsvinden te vermelden op straffe van voortzetting onder dezelfde voorwaarden, maar ten hoogste voor een jaar (art. 7:668 BW);
– beperking van de mogelijkheid om ten nadele van de werknemer af te wijken van de loondoorbetalingsverplichting (artikel 7:628 BW); en
– beperkingen ten aanzien van uitzendkrachten inzake de termijn gedurende welke in een uitzendovereenkomst een uitzendbeding kan worden overeengekomen, inzake de termijn waarna op uitzendovereenkomsten de ketenbepaling van toepassing wordt en inzake de termijn gedurende welke de loondoorbetalingsverplichting kan worden uitgesloten (artikel 7:691 BW).
Nieuwe ketenbepaling per 1 juli 2015:
– de tussenpoos waarbinnen arbeidsovereenkomsten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd van drie maanden naar zes maanden;
– de maximumtermijn van de ketenbepaling wordt teruggebracht van drie naar twee jaar; en
– afwijking bij cao van de maximale duur en de maximaal opeenvolgende arbeidsovereenkomsten wordt aan voorwaarden gebonden.
Ontslagrecht per 1 juli 2015:
– voor bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid zal toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst aan het UWV gevraagd worden, in de overige gevallen zal aan de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht worden (niet meer kiezen). Daarnaast is bij bedrijfseconomische ontslagen nog een eigen procedure bij cao mogelijk (sectorcommissie);
– bij toestemming van het UWV, bestaat de mogelijkheid voor een werknemer om daarna bij de kantonrechter een verzoek tot herstel arbeidsovereenkomst te doen. Bij weigering van toestemming van het UWV tot opzegging van de arbeidsovereenkomst, kan ook de werkgever daarna nog naar de kantonrechter met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst;
– bij instemming werknemer met ontslag, ook bij beëindigingsovereenkomst, kan de werknemer binnen 14 dagen zonder opgave van reden instemming herroepen dan wel de beëindigingsovereenkomst ontbinden;
– bij de berekening van de opzegtermijn mag de proceduretijd UWV/kantonrechter in mindering worden gebracht;
– bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst welke minimaal twee jaar heeft geduurd ontvangt de werknemer een transitievergoeding en daarnaast eventueel een billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;
– berekening transitievergoeding: 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar en vanaf 10de dienstjaar een vergoeding van een half maandsalaris per gewerkt jaar. Er gelden bijzondere bepalingen voor werknemers tot 18 jaar. Voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn, geldt tijdelijk een verhoogde transitievergoeding. Afwijking bij cao ten aanzien van transitievergoeding is mogelijk. De transitievergoeding geldt zowel voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde als voor onbepaalde tijd. Dus ook bij het niet voortzetten van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Kosten van outplacement/scholing e.d. mogen op de transitievergoeding in mindering gebracht worden. Maximale transitievergoeding bedraagt € 75.000 dan wel ter hoogte van een jaarsalaris van de werknemer indien dat hoger is dan € 75.000; en
– hoger beroep en cassatie mogelijk tegen uitspraak van kantonrechter zonder dat dit de tenuitvoerlegging van de beschikking schorst.
Overgangsrecht
Het overgangsrecht is voor de verschillende bepaling niet gelijk. Het is van belang om het overgangsrecht goed toe te passen. Bovendien kan door hierop te anticiperen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wellicht voorkomen worden. Zo gelden de nieuwe bepalingen inzake de ketenregeling pas als de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 aangegaan wordt en dus niet voor arbeidsovereenkomsten die eerder zijn aangegaan. Het aangaan van een arbeidsovereenkomst per 1 juni in plaats van per 1 juli 2015 kan derhalve zinvol zijn. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1 juli 2015 nog niet de periode van 2 jaar is gepasseerd, dan blijft de oude bepaling inzake de ketenregeling van toepassing op de arbeidsovereenkomst en ontstaat daardoor niet van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ten aanzien van de aanzegverplichting geldt dat deze onmiddellijke werking heeft, dus ook geldt voor arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2015 zijn gesloten, met dien verstande dat dit niet van toepassing is op arbeidsovereenkomsten die eindigen binnen een maand na het in werking treden van deze bepaling, derhalve voor 1 februari 2015. Overigens gelden er bijzondere overgangsregelingen voor cao-bepalingen tot 1 juli 2016.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met mr. drs. T.J. Hidding