De coronapandemie dwong werkgevers massaal thuiswerken toe te staan. Nu bedrijven werknemers weer vaker op kantoor willen zien, ontstaan juridische geschillen. Mag de werkgever dit eenzijdig bepalen? Recente rechtspraak biedt antwoord, maar laat ook zien dat de uitkomst afhangt van de omstandigheden.
Bij de vraag of een werkgever thuiswerken eenzijdig kan aanpassen, hangt het er allereerst vanaf of de werkplek onder de instructiebevoegdheid van de werkgever valt of dat het thuiswerken inmiddels een arbeidsvoorwaarde is geworden.
De hoofdregel is helder: de werkplek valt onder de instructiebevoegdheid. De werkgever kan in beginsel bepalen waar het werk wordt verricht. Dit uitgangspunt werd bevestigd in de uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, ECLI:NL:GHSHE:2024:113 (18 januari 2024), een post-corona zaak waarin het Hof oordeelde:
“Het thuiswerkbeleid van [de werkgever] geeft met betrekking tot het recht op thuiswerken aan de leidinggevende het laatste woord, van welke bevoegdheid [leidinggevende] gebruik heeft gemaakt. Het verzoek om twee dagen per week in [vestigingsplaats] te werken valt daarmee binnen de reikwijdte van de instructiebevoegdheid die [de werkgever] op grond van artikel 7:660 BW heeft.”
In deze zaak had de werknemer betoogd dat zij haar functie goed kon uitoefenen met vier dagen thuiswerken en één dag op kantoor. De werkgever eiste twee dagen per week aanwezigheid op kantoor. Het Hof gaf de werkgever gelijk, de eis viel binnen de instructiebevoegdheid.
Het kan echter voorkomen dat een eenzijdig door de werkgever gevolgde “gedragslijn” een verworven arbeidsvoorwaarde is geworden. Uit de uitspraak van de Hoge Raad in 2018 (FNV/Pontmeyer) hangt het oordeel hangt af van wat partijen redelijkerwijs mochten verwachten, waarbij de Hoge Raad kijkt naar factoren zoals de duur en aard van de gedragslijn, de afspraken tussen partijen, de aard van de functies, en de belangen van werkgever en werknemer (FNV/Pontmeyer-doctrine).
Deze doctrine kreeg recentelijk praktische betekenis in een uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland van 28 november 2025 (ECLI:NL:RBMNE:2025:6719). In deze zaak werkte werknemer sinds juli 2020 – ruim vijf jaar – vanuit Ecuador op basis van schriftelijke afspraken met zijn werkgever. Toen de werkgever deze internationale werkregeling wilde beëindigen, verzette de werknemer zich.
De kantonrechter oordeelde dat de werkregeling vanuit Ecuador een arbeidsvoorwaarde was geworden op grond van de FNV/Pontmeyer-doctrine. De werkgever had onvoldoende zwaarwegende belangen aangetoond om deze voorwaarde eenzijdig te wijzigen, terwijl de belangen van de werknemer bij instandhouding hiervan groot waren. Het verzoek van de werknemer tot continuering werd toegewezen.
Duur en formalisering maken het verschil. In de ‘s-Hertogenbosch-zaak ging het om een kortere periode thuiswerken onder een algemeen bedrijfsbeleid. In de Ecuador-zaak betrof het een vijf jaar durende, schriftelijk vastgelegde, individuele werkregeling. De langdurige, geformaliseerde aard deed de balans doorslaan naar kwalificatie als arbeidsvoorwaarde.
Werkgevers die post-corona het thuiswerkbeleid willen aanpassen, moeten zich drie vragen stellen:
1. Zijn er expliciete afspraken gemaakt? Controleer arbeidsovereenkomsten en correspondentie.
2. Hoe lang duurt de praktijk al? Een langdurige, consistente gedragslijn (denk aan de vijf jaar in de Ecuador-zaak) kan een arbeidsvoorwaarde doen ontstaan, ook zonder expliciete afspraken.
3. Is er een wijzigingsbeding? Met een schriftelijk wijzigingsbeding kan de werkgever een arbeidsvoorwaarde eenzijdig wijzigen, maar alleen als hij een zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid doet wijken (art. 7:613 BW).
Uit voorgaande kan dan ook geconcludeerd worden dat thuiswerken niet automatisch een arbeidsvoorwaarde is, maar kan dat wel worden. De recente jurisprudentie laat zien dat rechters kijken naar de concrete omstandigheden van het geval: de duur van de praktijk, de mate van formalisering, de aard van afspraken, en het vertrouwen dat de werknemer mocht ontlenen aan de gedragslijn van de werkgever.