De inkt van de WWZ is nog maar net droog en nu treedt per 1 januari a.s. alweer een nieuwe wet, de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), in werking. In vogelvlucht zullen hiervan een paar aspecten belicht worden die in de praktijk een belangrijke rol kunnen gaan spelen.
Transitievergoeding
Allereerst hebben werknemers straks vanaf de eerste dag dat zij werken recht op transitievergoeding en niet meer pas bij het beëindigen van een dienstverband wat minimaal 2 jaren heeft geduurd. Dit geldt dus ook voor werknemers die een overeenkomst voor bepaalde tijd hebben van korter dan 2 jaren die afloopt na 1 januari 2020 en tevens voor werknemers die na 1 januari 2020 al in de proeftijd ontslagen worden. Vooral voor bedrijven die met korte dienstverbanden werken, zoals uitzendbureaus, zal dit een uitdaging gaan worden. Daarbij komt dat het Gerechtshof Den Haag op 8 oktober jl. heeft geoordeeld dat het bewust niet uitkeren en anticiperen op vervaltermijn transitievergoeding in strijd is met artikel 7:673 jo. 7:611 BW. Dus een beleid voeren als werkgever om bij het einde van een dienstverband niet uit eigener beweging over te gaan tot betaling van de transitievergoeding, zal wellicht stranden.
Ten tweede vindt er een wijziging plaats in de hoogte van de transitievergoeding. Vanaf 1 januari 2020 hebben alle werknemers recht op 1/3ᵉ maandsalaris per gewerkt jaar. De hogere vergoedingen voor oudere werknemers en werknemers met een dienstverband langer dan tien jaren komen te vervallen. Let hierbij wel op dat voor een aantal gevallen overgangsrecht geldt. De oude berekening van de transitievergoeding blijft namelijk gelden indien de arbeidsovereenkomst eindigt ná 1 januari 2020, maar:
- het ontbindingsverzoek is ingediend bij de rechter vóór 1 januari 2020; of
- de arbeidsovereenkomst is opgezegd vóór 1 januari 2020; of
- de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd ná 1 januari 2020, maar de werknemer heeft ex artikel 7:671 BW al voor 1 januari 2020 schriftelijk ingestemd met de opzegging van de arbeidsovereenkomst; of
- de ontslagaanvraag is ingediend bij het UWV vóór 1 januari 2020.
Hierin staat niet de beëindigingsovereenkomst (vaststellingovereenkomst) opgenomen. Dit houdt in dat bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst voor 1 januari 2020, welke eindigt na 1 januari 2020, uitgegaan dient te worden van de nieuwe berekening van de transitievergoeding zoals deze geldt vanaf 1 januari 2020. Bovenstaande kan van belang zijn in het kader van slapende dienstverbanden en de compensatieregeling daarvoor van de transitievergoeding, waarbij vanaf 1 april 2020 aan het UWV deze compensatie verzocht kan worden.
Tot slot is het van belang dat voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst er een nieuwe ontslaggrond bijkomt, namelijk de i-grond. Hierdoor hoeft er niet sprake te zijn van één voldragen ontslaggrond, maar mag je ontslaggronden laten cumuleren, bijvoorbeeld disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding. Hierdoor zal het makkelijker worden om een arbeidsovereenkomst door de kantonrechter te laten ontbinden. Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op deze grond ontbindt, kan de kantonrechter wel een halve transitievergoeding als extra vergoeding toekennen.
Ketenregeling
De ketenregeling wordt weer gewijzigd, namelijk dat pas na drie jaren een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat in plaats van na twee jaren. Let hierbij wel op wat er in de cao’s staat opgenomen. Voor arbeidsovereenkomsten die aflopen voor 1 januari 2020 die dan reeds twee jaren geduurd hebben, kan het in sommige gevallen raadzaam zijn om deze dan niet te verlengen (aangezien dat dan voor onbepaalde tijd zal moeten) maar deze van rechtswege te laten beëindigen (wel minimaal maand van tevoren aanzeggen) en in 2020 een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden. Let wel, indien er minder dan 6 maanden tussen zit, tellen deze maanden wel mee voor het totaal; indien dus een arbeidsovereenkomst na twee jaren eindigt op 1 december 2019 en de nieuwe arbeidsovereenkomst gaat in op 1 februari 2020, kan deze voor nog maximaal 10 maanden aangegaan worden voor bepaalde tijd. Uiteraard is het nog wel afwachten hoe de rechters hiermee omgaan.
Oproepovereenkomsten
Ten aanzien van oproepovereenkomsten komen er meerdere wijzigingen. De belangrijkste is wel dat vanaf 1 januari 2020 iedereen die een oproepovereenkomst heeft, waaronder ook min-max overeenkomsten worden verstaan, een aanbod gedaan dient te worden voor een vast aantal uren wat het gemiddelde is van de afgelopen twaalf maanden. Doet een werkgever dat niet, dan heeft de werknemer wel recht op het loonbedrag van dit gemiddelde aantal vaste uren, waarbij een verjaringstermijn van vijf jaren geldt en de werknemer zich niet beschikbaar hoeft te hebben gesteld voor het verrichten van werkzaamheden voor deze uren.
Oproepen om te komen werken, dienen schriftelijk of elektronisch vier dagen van tevoren gedaan te worden. Indien de oproep daarna wijzigt of geannuleerd wordt, hoeft de werknemer daar geen gehoor aan te geven en bovendien houdt de werknemer recht op het loon over die gewijzigde of geannuleerde oproep. De vier dagen kan overigens bij cao beperkt worden tot 24 uur.
Daarnaast geldt ook nog de huidige bepaling dat voor oproepovereenkomsten en alle overeenkomsten waarbij minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijden waarop arbeid dient te worden verricht niet zijn vastgelegd, de werknemer recht heeft op minimaal drie uur loon per oproep. Wat geen oproepovereenkomst is, is bijvoorbeeld een overeenkomst voor 40 uur per maand waarbij de werktijden niet zijn vastgelegd. Hierbij hoeft dan niet gehouden worden aan de regels met betrekking tot vier dagen van tevoren oproepen, maar wel met de drie uur loon per oproep.
Premiedifferentiatie
Per 1 januari 2020 verdwijnen de sectorpremies voor de WW en komt er een premiedifferentiatie naar de aard van de arbeidsovereenkomst. Het betreft twee premiepercentages, de lage WW-premie en de hoge WW-premie. Het verschil hiertussen is 5%.
Bij een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarbij geen sprake is van een oproepovereenkomst, geldt de lage premie. Dit ter stimulering dat er minder flexibele arbeidsovereenkomsten gesloten worden. Indien bij het vast aantal uren toch meer dan 30% wordt gewerkt, geldt de hoge premie. Op de loonstrook dient de werkgever te vermelden welke type arbeidsovereenkomst de werknemer heeft. Er zijn wel een aantal uitzonderingen en de werkgever is zelf verantwoordelijk voor het herzien van de lage premie naar hoge premie met terugwerkende kracht indien daarvoor aanleiding is. Gezien het vereiste van een schriftelijke arbeidsovereenkomst, is het raadzaam om tevens arbeidsovereenkomsten die in het verleden voor bepaalde tijd zijn omgezet naar onbepaalde tijd, maar waarvoor geen nieuwe arbeidsovereenkomst is overeengekomen, alsnog een schriftelijke arbeidsovereenkomst met de werknemer te sluiten voor 1 januari 2020.
Payroll
Payroll wordt in de wet opgenomen en er komen meerdere bepalingen om payrollwerknemers meer te beschermen bij ontslag en voor gelijke arbeidsvoorwaarden die gelden voor de eigen werknemers van de opdrachtgever. De wettelijke definitie wordt: “de payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.”